処遇改善加算の配分方法3

前のブログから随分時間が空いてしまいました。すみません。

処遇改善加算の配分の仕方は様々な方法があります。また、これが介護の会社の特徴を色濃く反映するところでもあります。

おそらく多くの介護業者は、ある程度均等に対象者に配分し、資格手当や昇給分、賞与などで配分するところが多いと思われます。

変わったところですと、募集を強くするために新規採用の方を１年限定で処遇改善加算を多めに割り振って給与を多く支出するところもあったりします。なにか不思議ですよね。

これは実はよく考えられた方法で、あまり組織として必要ではないと思う方はそのまま減給するのですが、よさそうな方には先に声をかけて次の１年も同じ給与、場合によっては昇給の話をします。そうすると、必要ではない方は減給が不満で離職しますので、次の採用でより良い介護職を採用できるかもしれないという考え方をしているわけです。

多サービスを運営しているところでは、各サービスごとに処遇改善加算の割合が違いますが、それでも均等に配分を行うという業者も多いと思います。が、これをおこなうと処遇改善加算の額が大きくなったため、サービスごとの採算を考えた時に、処遇改善加算の割合が低いサービスに人件費が多く配分されるため、正しい利益が見えなくなってしまいます。

扶養範囲内で働く方には配分をしないところもあります。処遇改善加算はその年の介護保険サービスをどれだけ行ったかによって変わってくるため、処遇改善加算を受け取ったがために扶養範囲内の賃金を超えてしまう可能性があるからです。

どんな配分をしてもすべての方によい配分というのはないのですが、渡す方ももらう方も悩ましいものであります。